HR-консультации, карьерный коучинг (советы по карьере, смене работы, отношений с коллегами, подчиненными, руководством), разработка личного бренда работодателя и имиджа соискателя, посредничество между соискателем и работодателем (индивидуальный поиск)
Что рекрутер должен узнать у клиента, или «Снятие» позиции
Итак, принимая в работу новую позицию, рекрутер должен выяснить следующее:
Название позиции и место в должностной иерархии компании (кому подчиняется, есть ли подчиненные и сколько).
Причины появления позиции. Если позиция не новая — что случилось с предыдущим сотрудником.
Должностные обязанности — настолько подробно, насколько это возможно. Цели, или критерии, по которым оценивается работа
. Какого человека ищут на позиции — «локомотив», который будет двигать бизнес и открывать новые горизонты; или надежного спокойного человека, который будет взвешенно решать проблемы; или преданного исполнительного человека, который готов проработать на этом месте всю оставшуюся жизнь. Возможны, впрочем, и другие варианты, но суть, надеюсь, ясна.
Специфические требования — знания языков, профессиональная сертификация, специальное образование и т. д. и т. п.
Какова будет компенсация сотрудника (зарплата, плюс бонусы, плюс социальный пакет, опционы и так далее и так далее).
Откуда хотят человека (есть ли у клиента пожелания по индустриям, секторам рынка, продуктам или, например, конкретным компаниям).
Гонорар агентства — очень важно каждый раз его проговаривать, чтобы избежать возможных проблем в дальнейшем. Это также совершенно необходимо в случае работы по предоплате или какой-либо другой схемы с раздельной оплатой рекрутинговых услуг. Если же речь идет о внутреннем рекрутменте, то этот пункт, естественно, опускается.
Собственно, подробных ответов на эти вопросы достаточно для того, чтобы построить план или карту поиска.
