1. Вы должны знать причины, лежащие в основе нововведения. Что нужно руководителям (менеджерам), чтобы лучше выполнять то, что от них требует бизнес? Что нужно будет делать HR, чтобы поддержать их в этом?

2. Определитесь, как лучше структурировать HR, чтобы поддерживать линейных руководителей. Проверьте, насколько хорошо HR в нынешнем виде отвечает этим потребностям и внесите изменения, где требуется

3. Привлекайте и бизнес, и HR в процесс внедрения института партнерства в управлении персоналом. Важно, чтобы люди были вовлечены в происходящие  изменения, какими бы они ни были, поскольку навязанные модели редко имеют успех. Нужно понимание, как будет работать этот подход, если все будут вовлечены

4. Обеспечьте, чтобы высшее руководство воспринималось сотрудниками как двигатель изменений. Это не просто инициатива или причуда HR, это организационное изменение и введение нового способа предоставления поддерживающих услуг с целью повышения стоимости бизнеса

5. Признайте влияние, которое окажет процесс на линейных руководителей. Убедитесь, что менеджеры хотят, могут и имеют разрешение на перемены. При невыполнении хотя бы одного условия вы встретите сопротивление

6. Четко определитесь с ролями, включенными в HR. Обеспечьте, чтобы каждый понимал свои зоны ответственности. Везде, где это возможно, старайтесь сделать так, чтобы не сердцевина HR, и не сами линейные руководители, а именно бизнес-партнеры в управлении персоналом были двигателем всех изменений, направленных на изменение структуры HR (эти изменения нужны, чтобы HR лучше удовлетворял потребности организации)

7. Вы должны знать, как все роли будут работать вместе. Возьмите некую ключевую ситуацию (например, внедрение новой организационной стратегии, создание плана развития сотрудников, введение новой программы оценки должностей или управление масштабным наймом) и со всей командой HR отследите: кто и что именно будет делать, где будут находиться пункты передачи эстафеты, как она будет проходить. Четко отследите моменты, когда включаются руководители и другие сотрудники

8. Постоянно отслеживайте эффективность введённой вами модели. Маловероятно, что удастся создать идеально подходящую для вашей организации модель с первой попытки. Внесение требуемых жизнью изменений повысит шансы долгосрочного успеха. Включите линейных руководителей в ваш процесс отслеживания успешности программы

9. Приложите усилия, чтобы все люди занимали в вашей схеме правильные места. Не каждый подходит для стратегической роли бизнес-партнера по управлению персоналом, и вопрос часто решается предпочтениями и отношениями вместо навыков и знаний. Предоставьте программы развития для всех лиц и всех ролей, чтобы помочь людям исполнить свои карьерные ожидания