eЛюдмила, как именно кризис влияет на развитие рынка платных услуг для соискателя?

Спрос на услуги, которые составляли основу деятельности провайдеров на рынке кадровых услуг, сейчас не просто сокращается, он видоизменяется. Те, кто раньше зарабатывал основные деньги на постоянной потребности работодателей в новых сотрудниках, теперь вынуждены каким-то образом компенсировать снижение этой потребности.

Один из таких способов (но далеко не единственный и приемлемый для всех провайдеров) — пытаться активнее продавать свои услуги соискателям. Работники сейчас находятся в состоянии неопределенности — одни уже уволены в процессе оптимизации издержек, другие продолжают работать, но опасаются, что в любой момент могут оказаться на улице. Привычный и знакомый мир меняется слишком быстро — и люди неожиданно осознали, что ничего по-настоящему не знают о рынке труда и не могут в нем ориентироваться. Способы и инструменты поиска работы, используемые на «рынке кандидатов», на «рынке работодателей» уже не работают.

К объективным изменениям рынка добавляется еще стресс и неуверенность в себе, полученные при увольнении. В результате потребность в новых знания о рынке труда, процессе поиска работы и навыках поиска работы у кандидатов возрастает.

eНо насколько эта потребность подкреплена платежеспособностью соискателя?

В этом главная проблема. Люди не понимают, за что именно и почему они должны платить деньги. Они хотят знать ответы на свои вопросы; сейчас вопросов возникает все больше, и потребность в новой информации усиливается. Однако платить за получение этой информации пока готова только небольшая часть соискателей и работников. В основном, это «белые воротнички»: специалисты и менеджеры среднего звена, менеджеры операционного и тактического уровня управления, которые осознают, что представившийся шанс пройти интервью, он, в общем-то единственный. Это можно сравнить с выступлением спортсменов на Олимпийских играх — они готовятся к ним всю свою сознательную жизнь, а шанс показать себя и победить — только один!

Во-первых, этим людям не все равно где работать, им хочется попасть в конкретную организацию, во-вторых, они воспринимают общение с представителем работодателя как переговоры, как процесс своеобразной самопродажи или самопрезентации и, в-третьих, осознанно строят свою карьеру и понимают важность планирования и контроля ресурсов. При таком отношении к делу клиент-соискатель понимает, что именно он приобретает и за что платит деньги — за конкурентные преимущества на рынке труда.

eЧто именно могут купить соискатели?

Все платные услуги для кандидата можно условно разделить на две категории: карьерный коучинг и консультирование. Часто эти два понятия путают между собой. Карьерный коучинг — это поддержка человека в процессе реализации его карьерных и профессиональных планов, помощь в определении ориентиров и потребностей. Коуч только помогает человеку, а не делает что-либо за него, и при этом всю основную информацию для работы коучу дает сам клиент.

Консультирование отличается от коучинга тем, что источником информации выступает не клиент, а консультант. Он учит, объясняет и указывает на ошибки. Передача информации должна происходить по пунктам: сделай первое, второе и получишь результат. Наиболее распространенные элементы консультирования — это составление резюме, тестовое собеседование, рекомендации по тому, как отвечать на типовые вопросы рекрутера или менеджера по персоналу, как наиболее выгодно представить свои «минусы» и превратить их в «плюсы».

Карьерный коучинг, при всей его многофункциональности, помогает определиться с направлением развития карьеры и профессионально совершенствоваться — но большинству из нас сейчас не до «совершенствования». В сложившейся ситуации более подходят конкретные инструменты повышения своей стоимости и интереса к себе со стороны работодателя.

eИ что это за конкретные инструменты?

К примеру, профессиональное составление резюме. Консультант берет информацию из составленного клиентом резюме (либо составляет его полностью сам), меняет его структуру, расставляет акценты в зависимости от различных факторов: уровня бизнеса потенциального работодателя, позиции, специфики отрасли и подобных вещей.

Если это тестовое собеседование, то консультант играет роль рекрутера: задает вопросы клиенту и по ходу его ответов объясняет, как отвечать нужно, а как — нет. Когда я работаю с клиентом, то записываю наш разговор на диктофон и потом вместе с человеком анализируем сказанное.

Другой очень популярный запрос — помощь в ценовом позиционировании (как провести переговоры по заработной плате). Здесь важно правильно оценить имеющиеся опыт и знания клиента. Понять, насколько они применимы и востребованы в конкретной отрасли и конкретной компании. Это напоминает создание графика «Спрос — предложение», на пересечении которого и будет нужная цифра в денежном выражении.

И еще — в период кризиса соискателю особенно важно грамотно оценить компанию и свое соответствие предполагаемой позиции. Иначе велик риск не пройти испытательный срок и быть уволенным без компенсаций. Кроме того, многие консультанты в качестве бонуса готовы давать советы и рекомендации своим клиентам и после завершения основной работы. К примеру, у одной из моих клиенток такой «гарантийный срок» длится уже 4 месяца.

eСколько могут стоить подобные услуги и почему именно столько?

В том-то и дело, что практически сколько угодно. Критерии ценообразования здесь очень расплывчаты, так как зачастую определяются личным опытом и потребностями конкретного консультанта или коуча. Традиционно коучинг дороже, чем консультирование — он может стоить от 1000 рублей и выше за одну коучинг-сессию (продолжительность — час или чуть более). В консультировании стоимость определяется за конкретную оказанную услугу. Я встречала предложения в Екатеринбурге, в которых сразу несколько услуг карьерного консультирования оценивались в 600 или даже 400 рублей — по-моему, это откровенный демпинг. Реальнее, когда 600 — 1000 рублей стоит каждый из элементов консультирования. Верхней планки не существует.

eКто сегодня предлагает соискателям платные услуги?

Такие услуги предлагают либо компании-провайдеры кадровых услуг, либо частные консультанты и коучи. До кризиса для многих компаний-провайдеров платные услуги кандидатам были не столько направлением заработка, сколько способом пополнить свою базу данных, привлечь интересных и перспективных кандидатов. Поэтому наличие подобного полноценного бизнес-направления — скорее исключение, чем правило.

Кроме того, существует еще и конфликт интересов, так как получается, что агентство ищет сотрудников компаниям и при этом готовит соискателей к трудоустройству в эти компании. Чтобы полностью исключить подобное противоречие, к примеру, крупные федеральные и иностранные кадровые агентства принципиально не оказывают платных услуг кандидатам.

Сейчас хорошо видно, что местные кадровые агентства стали активнее предлагать соискателю свои платные услуги. При этом некоторые даже снижают цены, так как у потенциальных клиентов стало меньше денег. Но подобное снижение они планируют компенсировать ростом числа клиентов. Что касается частнопрактикующих коучей, то здесь выше риск наткнуться на непрофессионала. Собственно карьерных коучей в нашем городе мало, но зато много людей, практикующих коучинг «вообще», без специализации и, порой, без соответствующего опыта.

eНа что нужно обратить внимание, чтобы купить качественную услугу?

Главное, на что нужно обратить внимание — резюме самого консультанта (или коуча). Компания-провайдер должна быть готова презентовать этого человека клиенту. Необходимо, чтобы он обладал, как минимум, опытом работы в рекрутинге. Консультант должен иметь опыт работы в отделе персонала, чтобы знать реальный сектор. Причем лучше, чтобы это был опыт в компаниях, уровень которых соответствует уровню бизнеса вашего потенциального работодателя.

В остальном стоит опираться, прежде всего, на рекомендации. Профессиональный консультант работает всегда на условии конфиденциальности полученной от клиента информации. Поэтому контакты для рекомендаций новый клиент может получить от консультанта только с разрешения потенциального рекомендателя.