Каталог статей
Проблемы рекрутинга, на что стоит обратить внимание.
Какую же ошибку совершают фирмы? Все
просто. Они берут работника наугад с испытательным сроком. Это удлиняет
период тестирования работника с 9 часов до месяца (в 22 раза),
усложняет процесс наблюдения за результатами тестирования, отодвигает
разочарование. А шанс угадать работника сводит к минимуму, так как
просмотреть 200 соискателей по месяцу становится просто нереальным. В
такой ситуации фирма делает вывод, что нужных работников на рынке нет.
Но на самом деле менеджмент фирмы ошибается! Нужные работники на рынке
есть!!! Нет нужных технологий их рекрутирования, тестирования и отбора!
Один из выходов - тренинговое рекрутирование, когда все 200
соискателей тестируются одновременно за 9 часов. Рекрутер, который
проводит подобные тренинги стоит чуть дороже в сутки, но конечный
продукт оказывается значительно дешевле и доступнее для фирмы. Какие
выгоды для соискателей? А попробуйте исколесить 200 фирм.. И работать
после этого не захочется. Однако, если на отборочном тренинге
предлагаются сразу от 20 вакансий, то «призовой» фонд выглядит уже
привлекательным для соискателей, сохранятся при этом принцип
конкуренции. Для фирм такой подход позволяет разделить суточную
стоимость рекрутёра на всех. К тому же рекрутинговые отборочные
семинары-тренинги позволяют решить комплексно и иные задачи рекрутинга,
которые указаны дальше.
Постулаты рекрутинга ХХ1
века: 1. Из 1000 претендентов на Вашу вакансию
нет ни одного, кто был бы полностью уверен, что хочет работать именно у
Вас. Усилия на отбор сильнейшего будут бесполезны, так как выбор с
большей долей вероятности попадёт на человека, который возможно смог бы
работать наилучшим образом, если бы был на это замотивирован.
2.
Прежде чем отбирать, нужно суметь завербовать из этой тысячи хотя бы
горстку претендентов, которые будут работать какое-то время с
энтузиазмом именно у вас. Дальнейшая мотивация - дело эффективного
управления персоналом. Но если процесс мотивации упущен на этапе
рекрутинга, то наверстать его уже почти невозможно.
3.
Первый признак достаточной мотивированности, когда претенденты,
изначально привлечённые только высокой зарплатой, проявляют готовность
отказаться от неё на начальном этапе и начинают находить для себя
дополнительные нематериальные выгоды в вашей работе. Это означает, что
вам удалось «продать» претендентам ваш бренд. Рекрутинг - это продажа
БРЕНДА СВОЕЙ КОМПАНИИ ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ВАКАНСИИ.
4.
Количество и качество завербованных претендентов — это рейтинг
рекрутинга компании. Только среди этих претендентов можно отбирать
интересующих вас работников.
5. Рекрутинг -
это презентация фирмы. Он влияет на имидж компании больше, чем работа с
клиентами в местах организованных продаж товара. Каждый недовольный
претендент распространяет (и ему верят) гораздо больше отрицательных
отзывов о вашей компании, чем самый недовольный клиент.
6.
Отказ - это высочайшее искусство рекрутинга. Из 1000 претендентов вы
сможете взять одного. Как сделать, чтобы 999 приняли отказ с
благодарностью, и ушли с ощущением, что получили гораздо больше, чем
потеряли (то есть ушли с прибылью)?
7.
Следующие конфликты в зоне несовпадения систем ценностей руководителя и
подчинённых могут быть упреждены только на этапе рекрутинга:
Должен ли работник всё рабочее время думать о работе? Или он «сдал
в аренду только физическое тело», а не мысль?
Должен ли работник продавать не достаточно качественный товар с
полной самоотдачей, или это регулируется этическими нормами самого
работника, которые остались его собственностью?
Должен ли работник умалчивать всю правду от клиентов? Или право
честности он в процессе найма оставил за собой?
Где граница жизненной территории работника? Что покупает
работодатель? И на что он может рассчитывать?
Презентация системы ценностей работодателя, сопоставление её с
мировоззрением клиента, и заключение сделки в «поле жизненной территории
работника» может произойти только в период рекрутирования.
Приступив к работе, работник будет считать, что сделка найма уже
заключена, и все дополнительные требования со стороны работодателя ему
покажутся посягательствами на собственность работника и получат
достойный отпор.
Решение подобных рекрутинговых проблем в
рамках осмысленной рекрутинговой программы создаёт конкурентные
преимущества для конкурентоспособных (цена-квалификация) претендентов и
привлекательных (требования-гонорар) вакансий. При этом рекрутинговая
программа не подменяет рынок, а только его моделирует в отборочных
тренингах, и при этом не берёт на себя никаких обязательств.
Рекрутинговая программа только создаёт условия для независимого выбора
каждой стороной искомого варианта решения своей задачи и регламентирует
«правила игры» всех сторон на отборочных тренингах. Она не отказывает
желающим в участии в начальных отборочных тренингах и не ограничивает
количество попыток для решения задачи каждой стороной.
Выгоды,
которые получают работодатели при подобном подходе:
сравнение своего предложения на рынке труда с предложениями иных
работодателей;
анализ степени конкурентоспособности своего предложения и наличия
спроса на него;
определение рыночной стоимости требуемой рабочей силы;
корректировка своего предложения по требованиям, гонорару и иным
условиям до проявления актуальности вакансии - появления спроса на неё;
при появлении реального спроса на предложенные вакансии, сделать
свой осознанный выбор в условиях конкуренции;
отказ от ложных усилий на поиск персонала на неконкурентные
вакансии до появления реальных конкурентных вакансий.
Выгоды,
которые получают соискатели:
сравнить свою квалификацию с квалификацией иных претендентов на
вакансии;
пройти тестирование, получить рыночную оценку своей квалификации;
сравнить свои претензии с рыночной оценкой квалификации;
подкорректировать свои претензии на условия и оплату труда с
учётом «рыночных сигналов» до появления реального спроса на предлагаемые
соискателем умения и труд;
при появлении реального спроса со стороны работодателей на труд
соискателя, сделать свой осознанный выбор в условиях конкуренции;
отказаться от ложных усилий по поиску работы, если соискатель
имеет более выгодные источники существования.
Выгоды
рекрутинговых и кадровых агентств, когда они направляя своих клиентов на
отборочные тренинги: Рекрутинговые агентства помогают им бесплатно
пройти тестирование, аудит вакансий, провести мониторинг рынка труда,
упорядочить свои предложения, заказы и претензии; более точно осознать и
оценить стоимость услуг рекрутинговых егнтств. В то же время
специалисты по работе с персоналом получат возможность знакомства с
новыми технологиями в рекрутинге, наблюдени |
Источник: http://yukko.kiev.ua/articles/management/recruiting_problems.html |
| Категория: Статьи | Добавил: GURU (26 Мая 10)
|
| Просмотров: 1418 | Комментарии: 1
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
